rainfrog幾天前，寫了一則推特：看來無薪假是一個熱門話題。不過關於工時議題再富裕流感裡面都有提到，為什麼大公司不考慮讓大家來共同分攤工作量、而讓每個人都保住飯碗又達到減少工時的目標呢？看來大企業家的思考模式果然跟先進國家不同。 對這個問題，可以理解的，馬上有人指出：「多養一個人就要多付一份健保跟勞保。」基於成本考量，似乎企業在市場不振的時候，沒有理由不裁員；裁員，是企業經營中不可避免的事情，是企業主和企業經理人的明智抉擇。這個看法，如此習以為常，好像無可反駁。但看來無可反駁的明智抉擇，近來卻在媒體上渲染起社會的憤怒和責難。經濟理性和人類生存的道德權利，又一次高速衝撞；勞委會左右為難，危機管理和就業對策近乎失控。事情必然如此嗎？不盡然。企業在市場景氣不振時裁員，雖然在微觀層次看來符合經濟理性，但個別企業的「理性」決策和行動的總和結果，卻是失業增加，而後由於勞工收入減少而導致的社會需求不足。於是乎，個體的理性，衍生出了總體的非理性，讓整個社會在失業與蕭條的恐慌中走向是經濟社會的惡性循環。如果我們的公共治理機構在面對金融市場的緊張情勢時，往往會基於「系統性風險」的理由採取緊急的政府干預措施，我們要問：難道勞工失業風潮所引起的「產業系統性風險」，政府就應該袖手旁觀？而政府又可能袖手旁觀嗎？如果政府不能袖手旁觀，那政府又該做什麼？可以做什麼？
Play Fair 2008 is an international campaign taking place in the lead up to the 2008 Olympic Games to push for respect for workers’ rights in the global sporting goods industry.
英國流行品牌Primark開除三家南印度的長年供應商，由於他們雇用童工。這些供應商將服裝縫紉的工作分包給兒童在家縫紉。 Primark由英國食品集團擁有，在英國有170家分店，佔了英國衣服銷售額的十分之一，它的產品幾乎都向亞洲的低價供應商採購。
昔日「兩大報」之一的中時報系在18日下午傳出大裁員，1200名員工將裁減半數。發行人周盛淵也隨即以電子信通知社內同仁，表示「光從報業這個傳統媒體來看，它的未來其實是一條非常艱困的路程」，做出裁員決定是情非得已，未來將轉型為菁英報，所以也希望大家「面對它，接受它，處理它，放下它。」 以下為周盛淵「給中國時報同仁的一封信」全文：
媒體集團化的理由很簡單，無非就是希望節省更多成本、創造最大利益。成本怎麼省？當然是從人力下手。降低記者人數，可以省去月俸、勞退、健保、車馬津貼、三節、年終；而一位記者採訪的材料，卻可提供集團橫跨的各種媒體使用—成本當然降下來。
孔祥鴻指出，香港學生組織SACOM指責玖龍紙業為“血汗工廠”缺乏依據，其不公正指責與結論通過互聯網，對中國企業在一定範圍內的形象產生了不良影響，但為什麼一間不錯的企業反而會被指責為“血汗工廠”？這說明，所有企業都應依法依規經營，承擔起應有的社會責任，樹立起良好的企業形象。尤其是一些大企業、知名企業，不能因為納稅多，對當地經濟發展貢獻大就沾沾自喜，不正視自身存在的薄弱環節的違法違規問題。
青年勞動九五聯盟從2007年七月份起，不斷接獲在各地85度c店家辛苦打工的打工族投訴，表示他們所工作的店家公然違法。據本聯盟訪查統計，目前共有25間店家違法事實確鑿，光這25間店從去年七月起累積欠員工超過1000萬（25間店家x平均15位員工x去年7/1以來10個月x平均違法侵害每月至少3000元【含勞健保費用1200元、勞退金月薪6%、不足95元的時薪…等】）！！！這些現象讓我們不免懷疑，85度c的高獲利是來自於銷售長紅還是來自於剝削打工族們的勞動成果？！
主辦單位：電機電子環境發展協會 課程內容 本課程已依據OHSAS 18001：2007標準修正並納入勞委會TOSHMA驗證規範內容
面對即將走馬上任的新政府，工傷協會和工委會等團體建議應「馬上」建立勞安黑名單的機制，並且立即推動修正職災勞工保護法，否則馬總統的「愛台12建設」造就只不過是更多奇蹟背後的工殤工人而已。賴香伶強調，針對發生重大職災案的企業應列入所謂的勞安黑名單，只要是黑名單的企業，政府應限制3年內不得參與公共工程的投標，2年內不得享有政府給予的各項投資及抵減優惠，「這樣才能讓企業真的注重勞工的安全問題，用罰錢的根本沒有用」賴香伶這樣說。
相較於外勞來台灣工作，聘僱的台灣公司依法必須為其投保勞、健保；多數的台灣勞工到中國，還是採取台灣加保模式。照道理，企業若在中國另起爐灶成立新公司，那麼為當地公司提供勞務的勞工，其實也應該納入當地社會保險體系。甚至雇主若有心維護勞工權益，除了在當地為勞工投保相關社會保險，還應該額外購買商業保險，提供勞工完整的工作保障。 結果多數雇主卻是以長期外派、派遣、出差的方式，在台加保，由台灣雇主支付薪資，讓員工在海外提供勞務。不但繼續使用台灣勞保資源，由台灣全民幫忙分擔其對勞工的責任。甚至台灣公司還可藉此提列人事成本，減輕稅金負擔。
經濟優先事項協會不斷地提升查核廠商是否遵守此一標準的技術，經由這些技術也能協助企業發展更有效率的管理系統，以降低職災意外、增加生產力。因此，許多大型企業亦體認到社會責任名聲也是一項具競爭力的資產，並將其視為風險管理的一部份。同時，許多非政府組織及工會也感受到；藉著提供技術上的諮詢及建設性的批評能夠鼓勵資方改善勞動條件，透過社會責任8000及其查核系統來提昇工作職場條件，並使得企業決策能符合商業與社會的需要。 這樣的趨勢，逐漸改變了我們以往的思考模式：增加工人的福利必然降低企業的競爭力。假如按照社會責任8000及英國、澳洲的退休基金投資模式來看，只有增加工人福利的公司，才接得到訂單，也才可能成為企業投資的標的。這正是國際社會成員為推動勞動人權所做的努力，透過與企業有利害關係之品牌商、消費者或勞工組織的制衡，發揮監督力量以貫徹國際勞動基準。
一九九七年亞洲金融危機爆發之後，許多韓國企業為了求生，開始縮減人事費用，造成非正式員工的數量大幅增加。根據韓國勞動社會研究所二○○六年的調查，韓國有百分之五十五的勞工是非正式員工；換言之，兩個勞工就有一個是派遣人員或打工族，比日本的百分之三十三更加嚴重。為了降低非正式員工的比例，二○○七年，韓國政府開始施行非正式員工保護法──禁止企業濫用非正式員工，規定企業對工作兩年以上者有「轉正式員工之義務」，並且禁止「薪資等的差別待遇」，違反企業最高可處日幣一千萬的罰款；然而，該法案卻招致出乎意料的結果。
議論起來可以很繁複，但，實際執行起來，其實也就只是說：企業社會責任是從善待員工做起，就像俄羅斯娃娃那樣，由企業的獲利核心向外廣而擴之地發散出去，先是略大於企業自身的員工，然後是更大的社區、社會乃至全球宏觀。 當我們談論CSR與Web2.0時，觀點其實始終是繞著「你所看重的是什麼？」打轉。如果企業以善待員工為企業經營的基本價值，看重自己的員工並推己及人，便是以善待員工那般照顧所有企業關係利益人。一個不至於去刁難、剝削員工的企業，當然也是一個不至於去刁難、剝削消費者的企業。
The International Trade Union Confederation (ITUC) the European Trade Union Confederation (ETUC) the Committee on Workers’ Capital (CWC) and Euresa Institute, on 17 January 2008 in Brussels, signed a memorandum of understanding formalising the cooperation of the last few years between the international and European labour movements and Euresa, the European network of social economy insurance companies (cooperative, mutual and non-profit insurance companies). This agreement reflects the common will – as unions engaged in pension or savings fund management or as cooperative, mutual and non-profit insurance companies or asset managers – to promote actively practices respectful of environmental, social and governance criteria (ESG) in the companies in which they hold shares.
當企業、政府腦海中已有居家就業是一般員工一個合理可行的工作模式之概念，而且已經累積足夠、成功的居家就業辦法實施經驗後，要企業主、政府來接受讓身心障礙者居家就業，是一件順水推舟的事。反之，在目前一般企業主普遍欠缺對居家就業的認識，同時又缺乏政府的積極鼓勵措施，要說服一位企業主用居家就業模式來雇用一位重度身心障礙者，並非容易。
芬蘭手機生產商諾基亞（Nokia）1月15日宣佈今年上半年前，將關掉德國波鴻市（Bochum）聘有逾２３００人的工廠，把該廠遷往羅馬尼亞。此事在德國引起極大回響－－或曰反彈，政界紛紛批評諾基亞，斥責諾基亞收取州政府和聯邦政府近９０００萬歐元（42.6億新台幣)的津貼，卻在法律責任剛結束便離開（收取津貼的條款是要確保波鴻市該二千多人的工作，這保證在２００６年９月屆滿），工會呼籲德國人罷買諾基亞手機。
儘管「潔淨服裝運動」已稍顯成效，但成衣產業界工資過低、工時過長、無工會組織等有關勞工基本權益之核心問題依然存在。據德國「潔淨服裝運動」組織觀察，只要知名企業要求供應商降低產品價格、縮短交貨時間之策略不改，生產地工資過低與工時過長等問題便無法解決。再者，名不經傳之成衣品牌對形象之敏感度低，才真正是問題根源所在。總之，「潔淨服裝運動」任務未了，尚待繼續努力。
全球環保意識高漲，愈來愈多消費者購買道德珠寶（ethical jewellery），這種珠寶強調製作過程不剝削勞力、保護礦工安全。 在英國奇切斯特開珠寶店的瓦里歐說：「客人不知道，打造一枚10公克婚戒的過程中會產生3噸的有毒廢棄物。」他長期參與對抗貧窮與提倡人權的活動，現在更大力提倡道德金飾。
任教澳大利亞國立大學的勞工權益鬥士陳佩華說：「如果這些東西對消費者這麼危險，對那些勞工又如何呢？」美國和歐洲消費者擔心，孩子接觸塗有含鉛塗料的中國製玩具，通常年僅16歲的中國勞工面對更嚴重的危險。
我们支持「公平奥运2008」的争取目标和诉求。我们相信运动服装及运动鞋公司、国际奥委会、国家奥组委以及各国政府，必须采取行动消除全球运动用品制造业的劳工剥削和侵权行为。 我们促请他们秉持奥运精神，向全世界展示奥运的「公平竞争」如何落实在工作环境中。 成为我们的一份子，把你们的机构名字加入「公平奥运2008」
在晚上讨论的过程中，得到了最新消息，说富士康集团在深圳和北京等地和公司的70万名员工共同学习研究劳动法，并当场和八年以上工作经验的员工签定无固定期限的劳动合同。这是继麦当劳、西门子之后中国企业界的另一次直接支持执行劳动法的行为，和华为等的处理方法形成了对比（参考：沈宗南、张京宏《劳动合同法实施若干问题研究》，上海世新，2007）。
当然，绝大多数情况下，为了保持公司资本状况与经营决策层的稳定，工会养老基金的要求都会得到公司管理层的重视并予以满足。2006年，中国媒体报道了富士康严重侵害工人权益的事件，富士康是美国苹果公司的主要代工供应商，作为苹果公司大股东的美国加利福尼亚州公共事业和私营单位养老基金立即要求苹果公司进行调查。该养老基金隶属于美国加州工会，工会中很多人从事与高科技和电子生产有关的职业，因此，苹果公司及其供应商在华劳资关系状况特别引起了该工会的关注。正是由于工会养老基金的态度，苹果公司在中国媒体报道后的一周内，就公布了委托国际知名企业社会责任检查机构维泰公司所做的富士康工厂调查报告，该报告承认供应商存在超时加班等违反中国《劳动法》的问题。据此，苹果公司要求富士康改善其工厂劳资关系状况，并将相关改善情况向包括加州养老基金在内的股东进行通报。 对于美国工会力量在资本市场的强势表现，一方面，直接受其影响乃至相对控股的跨国公司会在海外投资经营上，需要考虑更多的非成本性因素，在制定公司战略时不得不将这种来自于资本市场上的影响考虑在内；另一方面，劳动输出方，也可以通过这种新兴的途径为自身谋求合理合法的劳资关系改善。
12月12日，包括《劳动合同法》起草小组组长常凯、劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平、全国总工会法工部副部长谢良敏等在内的“豪华”阵容，被集体请到总部位于深圳的富士康科技集团。此前，这家加工制造领域的世界级“巨无霸”，曾因用工问题引起舆论广泛关注。 让这些专家、官员有些吃惊的是，富士康不但组织了1.7万名员工到现场聆听他们的讲座，还通过视频连线与集团坐落在山西、天津、台北等处的共计70万名员工共同听讲。总裁郭台铭和3000名中高层主管不仅到场听讲，更从12月8日就开始了集中学习。 “这部法律对企业的发展有实质性的影响，不仅是保护劳动者，更是劳资双方的共赢。”当天，当着这些国内劳动保障领域的官员、专家以及近百万名员工的面，郭台铭高调宣布公司对即将实施的《劳动合同法》的态度。
Wal-Mart僱用中國童工血汗工廠遭美勞工團體痛批剝削 「由中國血汗工廠帶給您的—華爾市場聖誕」（A Wal-Mart Christmas Brought to you from a Sweatshop in China）。
本月四日上午，位於海口港澳開發區的海南優美內衣廠房外，上千名工人罷工，要求公司高層出面解釋為何解聘三名工人。這些工人認為，公司解聘三名工人，是為規避新勞動法規定，擔心自己成為下一個被解聘的對象。
新的《劳动合同法》实施倒计时一个月之际，多次被评为中国卓越雇主企业的深圳万科掌门人王石现身说法，他表示：新的《劳动合同法》是要保护员工利益的，这是社会的大方向，雇主应该从长远的角度来考虑这一法律，雇主以牺牲员工的利益来保证雇主的利益，从长远看这是不可持续的。 深圳万科股份有限公司董事长王石是在参加央视社会与法频道12·4法律服务分队行动时说这番话的，他表示，《劳动合同法》是让劳动关系健康和谐的发展，但他同时坦陈，资本有资本的属性，对于用人单位来说，对于这部法律，他们也要有一个适应的过程。
一直以來，戴爾奉行“零庫存”的策略，即當公司收到客戶的訂單後，將在36小時內完成生產裝配，並承諾從收到訂單至送貨到客戶手中不會超過5天。因此，戴爾電腦不會因滯銷而出現折舊。報道指出，戴爾成本雖比其他對手低8%，但將風險轉嫁給了零件供應商，最終則由工人來承擔。 報道稱，為抵制戴爾的血汗工廠，香港7所高校正聯合爭取將“企業社會責任”條款列入校園的採購政策內，戴爾電腦可能將因此被排除在高校的學生機採購清單之外。該調查小組也表示，將提交一份報告給戴爾公司，希望戴爾能對工廠進行有效的監管。
更應警惕的是，高成長將使沒有分配到果實的人，產生更嚴重的相對剝奪感。根據主計處的資料，過去幾年，台灣的經濟成長分配給勞工的比例越來越低，反而分給資本家的比例越來越高；依賴製造業出口的比重越來越高，近七成勞工所在的服務業貢獻度銳減。最新的主計處統計，並沒有讓台灣擺脫產業失衡的格局，出口依舊是台灣經濟的火車頭。 無法改善不均的問題，成長將只是一枚未爆彈，這恐怕才是朝野大人們該努力的重點。
竹科男提及，同事中的ＲＤ（研發）工程師，不是未婚就是離婚，還有更慘的是，孩子的爸爸不是他。他開始懊惱從小到大為了一句「為了你的前途、為了你的將來！」年輕時沒有追女朋友、沒有好好玩，到了而立之年時，恍然覺得竟將一生最寶貴的青春架構在痛苦上。不少竹科男看了心有同感，一名郭姓工程師說，工作時間長讓他們毫無社交生活，平均半夜一、二點回家是常有的事，周休二日還要挑一天去加班，生活開銷小當然存下的錢多。
台商心裡已有盤算，一旦中共嚴格實施新勞動法，台商準備每年的十一月卅日要求員工離職，簽妥自動離職單和放棄法律追訴權文件，然後再於次年的一月一日重新聘任。 「是大陸法律逼我們要防小人，不防君子」，東莞台商表示，不僅台商擔心新法影響經營，珠三角各地方政府也擔心降低投資意願，產業大規模出走。面對已有台資協會出面和江西、廣西、湖南談「集體出走」，東莞等市對產業空洞化十分憂慮。
