昔日「兩大報」之一的中時報系在18日下午傳出大裁員，1200名員工將裁減半數。發行人周盛淵也隨即以電子信通知社內同仁，表示「光從報業這個傳統媒體來看，它的未來其實是一條非常艱困的路程」，做出裁員決定是情非得已，未來將轉型為菁英報，所以也希望大家「面對它，接受它，處理它，放下它。」 以下為周盛淵「給中國時報同仁的一封信」全文：
我覺得用「我們捨不得」這樣的情感來支持一家書店，或是每人每月 xx 元的贊助，其實並不洽當，既然是出來混的，就得有可以生存的商業模式。我自己當過老闆、開過店、投資過公司、入過股、當過專職賣家 ... 要能做以上這些事，除了熱情，會做基本的損益平衡表和設立停損點很重要，唯有如此，熱情才能長久。
雖然可能不能類比，但是我想到這群人。。。的"香料廚房" http://friends.roodo.com/forum/viewTopic/10970
在去(2007)年將台灣雅虎奇摩總經理一職交棒給洪小玲後，鄒開蓮公開露面的次數便大幅減少，久未露面的她，上週在一場由IBM主辦的未來企業論壇上，揭露了雅虎奇摩在台灣的發展策略，將會修正過去入口網站什麼服務都要有的作法，集中火力發展對使用者影響最大的重要服務，對於雅虎本身不夠強、或根本沒有，但卻受到使用者歡迎的新興服務類型，「不論自創或併購，我們都會去做，」她說。 鄒開蓮認為，網路產業的變革導致雅虎必須透過創新或併購才能因應。
網路搜尋引擎巨擘Google能在10年內從一家由兩名學生在車庫裡經營的小公司發展成市值2000億美元的大企業，原因固然很多。不過前Google員工餐廳主廚查理．艾爾斯透露，Google在供應員工飲食方面下過一番功夫，是其成功的重要因素之一。 艾爾斯說，Google躋身紐約證交所第5大公司，靠的不僅是先進的電腦技術，還包括對員工餐飲做出革命性創舉。他說，拿破崙有句名言：「軍隊靠胃行軍。」Google兩位創辦人佩吉和布林對此深信不疑。 艾爾斯獲聘擔任Google的主廚時，任務是要想辦法誘使那些聰明絕頂卻又桀傲不馴的電腦工程師心甘情願待在辦公室。而他的成功，正說明Google在網路上竄起的幕後動力，是免費的啤酒、藍姆酒和香噴噴的烤肉。 艾爾斯說，1998年佩吉和布林在加州史丹福大學附近一位朋友家的車庫裡創業，數月後他就被兩人僱用。兩人告訴他，他們絕對免費提供員工食物。當時他覺得這樣做有點瘋狂，但兩人要求他務必想辦法讓員工願意一早就進公司，然後待到深更半夜才走。 艾爾斯不負兩人的請託，想出了不少創新點子：免費供應啤酒，兩周一次的烤肉大餐，早餐供應特餐。他還精心設計各式午餐，讓員工下午能繼續幹活。艾爾斯的工作並非只是填飽員工肚皮，更要讓員工吃出活力和聰明。他說，生鮮食物，如生魚片，在這方面特別有助益。 艾爾斯在Google的廚師團隊後來擴編至150人，每天要為位在加州山景市的Google總部5000名員工提供7000份餐點。艾爾斯本人擁有總值2600萬美元的Google股票，這也使他有能力為自己添購一棟140萬美元的豪宅。
台積電董事長張忠謀昨天指出，菁英企業應該追求附加價值的成長，以此附加價值來填補M型社會的低谷，而企業要提高附加價值，就要有創新的能力。 張忠謀昨天在天下雜誌的「二○○七年台灣最佳聲望標竿企業」頒獎典禮上，和宏碁集團創辦人施振榮（上圖左）對談，兩人針對企業的附加價值、創新有一番新的詮釋。張忠謀對著期待他談APEC、台灣關懷的媒體、企業主管說：「這兩個主題太嚴肅」，他想談企業的「附加價值」，他認為如果把企業當成一個圓，員工、股東在圓圈裡面，而政府、公司在圓圈外，而「附加價值」就是圓圈從客戶收進來的錢，減掉公司付出去的錢(材料、水、電、稅等支出)就是附加價值。 張忠謀說，目前全球的社會問題，就是「M」型趨勢，收入高的很高，收入低的很低，中產階級慢慢消失，企業有力量對M型社會有貢獻幫助嗎？近幾年台灣純薪資階級的薪資沒有趕上物價增加幅度，等於大家的薪水都沒增加，企業能怎做呢？套一句1988年美國民主黨總統的一句話We do not want the jobs，we want good job,企業就是We don't provide the jobs，we provide good jobs。這就是台灣企業能做的事，利用自己的附加價值去填補M型的低谷。 至於如何提供附加價值，張忠謀說，企業如有能夠創新，那附加價值就能夠提高很多，他覺得，台灣和和世界級企業比較起來越差越遠，其中之一，就是對創新的重視不夠，我的觀察，外國進步很快的國家對創新的重視，遠高過台灣對創新的重視。 施振榮也認為，創新能力相當重要，尤其傳產還有很多地方比高科技有更多創新的空間，因為高科技美國沒有外移，傳統產業的科技化與品牌化，是未來的發展，服務業的科技化，例如7-11、聯強都是透過科技平台，打造附加價值，接下來國際化，這個挑戰比較大，服務業本質是比要當地化，但若能把服務業的經營know-how的智財，放在科技平台上，就能國際化。
隨著全球化與視訊科技的發達，「虛擬團隊」已是屢見不鮮。但面對橫亙在陌生成員間彼此的疏離感，企業該怎麼化距離於無形，營造團隊默契與感情呢？
我本人曾經擔任過設計手機用戶界面的工作，在這個團隊中還有心理學家、三維動畫師等等，完全不同背景與文化的人員。人員組成是多元化的，也應該是多文化的，與文化相關，不同國家會有不同的人員做這些事情，我們也一直在考慮，誰會比我們更瞭解消費者的需求，爭取找到最好的人才來執行這些事情，我們是一個很開發的團隊。
其實，企業要的不過就是「數字」而已，唯一讓MSN繼續生存在辦公室的方式，就是證明這玩意兒雖然有些缺點，但也有優點，優缺點交會之下，企業的數字卻莫名其妙的進步了；只要企業看到數字證明MSN是在幫忙賺錢（而不是浪費錢），MSN便不再被視為惡鬼。
